1． 労働条件の明示
　トラブル頻度が高い項目なので、改めて徹底改善が望まれる。労働基準監督署の指摘があった場合、「是正勧告」の対象となる。なお一層の「労働条件通知書（雇入通知書）」作成の充分な徹底が必要である。
　この改善は、同事業の重要課題のひとつとして取り組むべきである。

2．就業規則の整備
　業績回復等により急遽パートタイム労働者を採用した事業所も含まれていると推測できるが、特に賃金退職金等で労働問題に発展しやすいため、同規則の作成を強く求める。
（事業所の常用労働者が10人未満であっても、作成されたい。）
　事業所のパートタイム労働者の過半数で組織する労働組合又は過半数を代表する者の意見聴取は適正な労務管理に不可欠であり、今後とも改善に努力されたい。
　パートタイム用就業規則がない場合、現行（正規社員用）就業規則がそのままパートタイム労働者に適用される可能性がある。もし、作成予定が全くないのであれば、「労働条件通知書」により労働条件等を完全に明記することで対応されたい。

3．労働時間
　全体的に個別事情を考慮されていることが窺える。
　今後一層多様な就労形態が増加する中で、前向きに対応して頂きたい。

4．年次有給休暇
　「法定年次有給休暇を付与している」が、前回調査とほぼ横ばいの5割程度。あまり改善が見られない。同項目以外の事業所は、違法状態であり緊急に改善を要する。「リフレッシュ休暇」等を含め法定外の有給休暇も検討して頂きたい。今後も雇用形態の多様化・高年齢者のワークシェアリング等により、パートタイム労働者の増加が見込まれる。そのためにも早急な現状改善が求められる。

5．労働契約
　今後とも出来る限り労働契約期間の無期限化または長期化に取り組んで頂きたい。前回同様、調査の範囲内では一様問題はないようである。ただし、労働問題になりやすいことから慎重な対応を望む。加えて、複数更新の対応に留意されたい。

6．解雇の予告
　「30日前に通知していないし、その不足日数分の手当も支払っていない」は皆無となった。調査の範囲内では、問題はないようである。解雇に関しては、労働問題になりやすいことから、今後とも慎重な対応を望む。

7．退職時の証明
　今回調査の範囲内では、ほとんど問題はないようである。「退職時の証明書は交付していない」事業所は、皆無となった。今後とも法令順守でお願いしたい。

8．賃金・賞与・退職金
　今後とも「正社員」との均衡を考慮し、いわゆる「正社員パート」化を念頭にされたい。賞与等の支給は、就労意欲等の観点から何らかの形で存続できるようお願いしたい。

9．健康診断
　少なくとも、「労働安全衛生法」に準拠すべく改善を求める。併せて今後は精神疾患予防にも留意されたい。また、今後高齢者の雇用も充分考えられることから、極力実施方向で臨んでほしい。

10．妊娠中・出産後の措置
　前回調査に比べて、「産前・産後休業等の必要な措置はいずれも実施している」が10ポイント向上。少子高齢化の中、女性パートタイム労働者の重要性が読み取れる。

11．教育訓練
　「入職時及び入職後も教育訓練を実施している」が約8ポイント上昇。今後とも「パートタイマーの戦略化」の側面から十分な教育訓練を望む。

12．福利厚生施設
　現在「福利厚生施設・福利厚生制度は特にない」が、全体の約5割を占めている。一方「福利厚生施設・福利厚生制度の利用は基本的に正社員と同様に利用を認めている」も約4割に達しており、この比率を拡大すべく雇用管理改善に取り組むことを希望する。

13．育児休業・介護休業の制度
　改めて「育児・介護休業法」の周知が必要。

14．雇用保険の適用
　前回調査に比べて「対象となるパートタイム労働者は全て加入手続を行っている」が約20ポイント向上。雇用保険制度そのものの認識が相当程度浸透されている。同保険の各種給付も積極的に利用されたい。

15．社会保険の適用
　前回調査に比べて、「対象となるパートタイム労働者は全て加入手続を行っている」が約
22％向上。今後、パートタイム労働者の厚生年金保険適用拡大に向けての法改正も予定されていることから一段の徹底をお願いしたい。

16．正社員への応募機会
　前回調査に比べて、「パートタイム労働者に正社員への応募の機会を提供している」の比率が16ポイント向上している。とは言うものの改善の余地が充分あり、今後の取り組みに期待する。

17．正社員とほとんど同じ短時間労働者の取り扱い
　「正社員とほぼ同じ処遇である」が前回調査同様約2割となっている。この比率を改善するべく努力をお願いする。

18．短時間雇用管理者
　極力、選任すること。

19．能力活用方策
　今後の労働力人口減少の面から、能力活用対策を積極的に行いたい。

　一般にパートタイマーとは、正社員への登用を予定しない家事や学業を本業とする労働者のことを言い、正社員より労働時間の短い労働者を指して言います。公的な定義としては、パートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）でパートタイマー（法律では短時間労働者）を「一週間の所定労働時間が同一事業所に雇用される通常の労働者の一週間の所定労働時間に比し短い労働者」と定義しています。つまり、通常の労働者（正社員）と比べて一週間の所定労働時間の短い者であればパートタイマーであるということになります。
　また、パートタイマーの他に、次のような契約社員・派遣社員・アルバイト・嘱託等の非正規社員があります。

1. 契約社員とは、あらかじめ一定期間を定めて雇用される社員（フルタイムが多い）を言います。
2. 派遣社員とは、雇用先（派遣元会社）と勤務場所（派遣先会社）が異なる社員を言います。
   なお、派遣とよく混同されるものに業務委託があります。業務委託とは、社内食堂や、ビルメンテナンス等に多いのですが、会社の中にその会社の業務の一部を行う別の会社がある形態で、親会社の社員が業務委託した別会社の社員に直接命令を下すことはありません。
3. アルバイトとは、本来の仕事が学業を持つ者が、余暇を利用して働く副業的な性質を持ったものです。
4. 嘱託とは、定年退職した社員が、引き続き雇用される場合に多く用いられる呼称のことです。

　労働問題に関する法律を総称して労働法と呼んでいます。使用者の中には、パートタイマーは労働法の適用を受けないという認識を持っている人がいますが、これは誤りです。パートタイマーといえども労働者である以上、労働法の適用を受けます。労働基準法第9条は労働者を「事業又は事業所に使用される者で賃金を支払われる者をいう」と定めています。使用者の指揮命令で労務を提供し、賃金をもらいその収入によって生活する者は、労働基準法等の保護を当然に受けることが出来ます。

1. 労働基準法
   　労働基準法は、正社員、パートタイマー、アルバイト、嘱託等、事業又は事業所に使用される者で賃金を支払われるすべての労働者に適用される最低の労働条件を定めたものです。
2. 最低賃金法
   新潟県では時間額648円（平成18年9月30日）です。
3. 育児・介護休業法
4. パートタイム労働法
   　パートタイム労働法では「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」を「短時間労働者」と定義しています。
   ここで「通常の労働者」とは、いわゆる正社員のことです。
5. 男女雇用機会均等法
6. 労働安全衛生法
7. 労働者災害補償保険法
   　たとえ1日だけのアルバイトであっても労災の補償を受けることができます。
8. 雇用保険法
9. 健康保険法
10. 厚生年金保険法
11. 労働組合法

　パートタイム労働指針は、パートタイマーの適正な労働条件の確保と雇用管理の改善に関して、事業主が講じなければならない措置をわかりやすく定めたものです。パートタイム労働指針でパートタイマーの適正な労働条件の確保として、次の事項が挙げられています。

（1）労働条件の明示
　労働契約の締結に際しては、次の項目に関する事項等を明らかにした文書を交付してください。特に、1）〜11）に関する事項については、必ず文書で明示しなければなりません。
※必ず文書（労働条件通知書等）を交付して、明示しなければならない事項
1）労働契約の期間　2）就業の場所及び従事すべき業務　3）始業・終業時刻、所定時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに就業時転換　4）賃金（7）を除く。）の決定・計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期　5）退職
※文書（労働条件通知書等）を交付して明示するよう努めなければならない事項
6）昇給　7）退職手当、賞与等　8）休日労働の有無　9）所定時間を超える労働・休日労働の程度　10）安全衛生　11）教育訓練　12）休職

（2）就業規則の整備
　パートタイマーを含め常時10人以上の労働者を使用する事業主は、労働基準法の定めるところにより、パートタイマーに適用される就業規則を作成するものとする。パートタイマーに適用される就業規則を作成・変更するときは、事業主は、パートタイマーの過半数を代表すると認められる者の意見を聴くよう努めるものとする。また、パートタイマーの過半数を代表する者に対しては、不利益な取扱いをしてはなりません。パートタイマーの過半数を代表する者の要件は、次のとおりです。

1. 監督又は管理の地位にある者でないこと。
2. 就業規則の作成等についての意見聴取の代表者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等により選出された者であること。
   

1. 常時使用するパートタイマーとは、（i）期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある場合でも、更新により1年以上使用されることが予定されている者及び1年以上引き続き使用されている者を含む）、（ii）1週間の労働時間が当該事業所において、同じような業務に従事する通常の労働者の所定労働時間の4分の3以上であること、に該当するとされています。
2. 深夜業を含む業務等に常時従事するパートタイマーに対し、当該業務への配置替えの際に行う健康診断及び6か月以内ごとに1回、定期に行う健康診断
3. 一定の有害な業務に常時従事するパートタイマーに対し、雇入れ又は当該業務に配置替えの際及びその後定期に行う特別の項目についての健康診断
4. その他必要な健康診断

1. 産前及び産後の休業の措置
2. 健康診査等を受けるために必要な時間の確保及び健康診査等に基づく医師等の指導事項を守ることができるようにするために必要な措置
3. その他必要な措置

　労働基準法3条（均等待遇の原則）では「使用者は労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取り扱いをしてはならない」とされています。ここでパートタイマーは社会的身分かという点が問題になりますが、社会的身分とは、生来の社会的事情によって生じている他人と区別させる永続性を有する地位をさし、パートタイマーは社会的身分ではないとされています。したがって、一般的には正社員とパートタイマーとの労働条件の差は違法ではありません。
　しかし、正社員とパートタイマー（擬似パート）との大幅な賃金格差を公序良俗違反とした裁判例もあります。（平成8年3月15日長野地裁上田支部判決、丸子警報器機事件）そこでパートタイム労働指針では「人材活用の仕組みや運用などが正社員と実質的に異ならないパートタイム労働者について、同一処遇の決定方式などの措置を講じた上で、意欲、能力、経験、成果などに応じて処遇することにより正社員との均衡の確保を図るよう努める」とし、正社員と職務が同じパートタイマーについて「正社員との均衡」を図るよう示しています。

　擬似パートとは、実質的に仕事の内容や就労時間などその実態が正社員と異ならないのに、パートタイマーとされている労働者のことを言います。フルタイム・パートとも呼ばれたりします。具体的には、正社員と同じように基幹的な仕事を任されたり、残業も正社員と同じように行っているのに、労働契約は有期雇用、賃金の支払は時間給で、正社員と比較して年収でかなりの格差がある。賞与はないことが多く、あったとしても金一封程度で、社員への昇格制度もないなどのケースが該当します。

　労働基準法第39条では、「使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」としています。パートタイマーも労働者ですから年次有給休暇を与えなければなりません。

1. パートタイマーのように週所定労働日数又は年間の所定労働日数の少ない者には、年次有給休暇を比例付与することとされています。
2. 期間を定めた労働契約であっても、契約の更新等により事実上6か月以上継続して勤務している者には、年次有給休暇を付与することが必要です。
3. 出勤率の算定に当たって、業務上の傷病による休業期間、産前産後の休業期間及び育児・介護休業法に基づき育児休業及び介護休業を取得した期間は出勤したものとして扱います。また、年次有給休暇を取得した日については出勤したものとして計算する必要があります。
4. 年次有給休暇の時季の変更は、事業の正常な運営を妨げる場合にのみ認められていることに留意し、安易に行わないことが大切です。

　労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する使用者の作成届出義務が定められています。すでに就業規則を作成し届け出ており、正社員のほかにパートタイマーを採用し正社員の就業規則をパートタイマーに適用しないのであれば、法違反となります。すなわち、就業規則が適用されない労働者が一人でもいることは、その労働者について就業規則が作成されていないことになるからです。
　パートタイマーについては、通常の従業員に適用される就業規則を準用する形としたものが多く見られますが、勤務態様や賃金形態が通常の従業員と異なるパートタイマーには適当でないと思われる場合がありますので、必要に応じパートタイマーの勤務態様等の実態に合うように改めるか、パートタイマーを対象とした独自の就業規則を作成するなどの工夫が必要です。

　退職も解雇も労働者が辞めることに変わりありませんが、「解雇」は使用者側からする労働契約の一方的な解除を言い、「退職」はそれ以外の労働契約の終了を言います。特に「解雇」は、さまざまな法律上の制限が生じますので注意が必要です。

　期間の定めのない雇用の場合、パートタイマーが本人の都合により退職しようとするときは、いつでも退職を申し出ることができます。退職の申出をした日から起算して14日を経過したときは、会社の承認の有無に関わらず退職となります（民法第627条）。労働契約期間を定めて雇入れた場合は、その期間が満了すれば当然退職になります。しかし、期間を定めた契約が反復更新され、実質的に期間の定めのない労働契約関係にあると認められる場合、更新の拒絶をするには解雇として扱う必要があります。
　女性パートタイマーが女性であること、結婚、妊娠、出産したことを退職の理由として定めることはできません（男女雇用機会均等法第8条）。
　パートタイマーから使用期間、業務の種類、その事業における地位・賃金又は退職事由（解雇の場合は、その理由を含む）について証明書を求められた場合、求められた事項について証明書を交付する義務があります（労働基準法第22条）。

　パートタイマーの雇用は、正社員と違って採用手続きが簡単で、臨時的な雇用形態として、社会に広く定着しています。パートタイマーの解雇理由は、「業務上必要としない、正社員で充当、経済事情の変動等により剰員を生じる」等のように、正社員よりも幅広く認められる傾向があります。しかし、使用者が何も理由がないのに、自由に解雇することはできません。パートタイマーを解雇するときは、「客観的にみて合理的で社会通念上相当な理由が必要で、これを欠く場合は一般に解雇権の濫用として無効となります」（労働基準法18条の2）解雇をめぐって労使間でのトラブルが生じないよう、就業規則において解雇の理由や手続き等を明確に定めておくことが必要です。

　パートタイマーを解雇するときは、原則として少なくとも30日前に予告をするか、又は平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要です。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となったとき、又は重大な服務規律違反などパートタイマーに悪質な行為があったときで事前に労働基準監督署長の認定を受けた場合は、解雇の予告又は解雇予告手当を支払う必要がありません。
　パートタイマーの業務上の負傷、疾病による休業期間とその後30日間及び産前産後の休業の期間〔産前6週間（多胎妊娠にあっては14週間）以内又は産後8週間以内の女性が休業する期間〕とその後30日間は、解雇はできません。また、結婚・妊娠・出産又は産前産後休業をしたことを理由として解雇してはなりません。ただし、天災事変その他やむを得ない事由によって事業の継続が不可能となったときで事前に労働基準監督署長の認定を受けた場合、又は業務上の事由による負傷、疾病の従業員が療養開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合（又はその日以降、同年金を受けることになった場合）は、解雇制限が解除されます。

　賞与制度を設けることは、法律によって義務付けられているものではありません。ただし、パートタイマーに賞与を支給することとする場合は、就業規則に支給の時期、条件などを明らかにしておくことが必要です。
　退職金の制度を設けることも、労基法その他の法律によって義務付けられているものではありません。ただし、退職金制度を設けるときは、退職金支給をめぐるトラブルを防ぐため、適用される労働者の範囲、退職金の決定、計算及び支払いの方法並びに支払いの時期等を就業規則に記載しなければなりません。退職金制度を設けたときは、退職金の支払いにあてるべき額を金融機関との保証契約等により保全措置をとることが努力義務とされています。
　パートタイマーの退職金について「中小企業退職金共済制度」又は「特定退職金共済制度」に加入している事業場は保全措置の必要がありません。